FONT CONSULTADA A LA BASE DE DADES CONSULTOR JURIDICO WOLTERS KLUWER 

TS, Sala Quarta, social, TS, Sala Quarta, social, S de 4 d'Abril de 2017

Nul·litat de l'extinció per discriminació per raó de sexe. Treballadora sotmesa a procés de fecundació in vitro que és acomiadada una vegada fecundats els òvuls, però abans que s'implantin en l'úter. Encara que és cert que no està tècnicament embarassada, d'una banda es dedueix que ho hauria estat de tenir èxit el tractament que estava seguint i, d'altra banda, l'acomiadament de la treballadora sotmesa a un tractament de fecundació in vitro ja pot ser discriminatori per vulneració del dret a la igualtat. L'empresa a cap moment va intentar justificar la procedència de l'acomiadament el que podria haver eliminat qualsevol sospita de comportament discriminatori; abans bé al contrari, ja en la instància va reconèixer expressament la improcedència de l'acomiadament que havia efectuat.

A partir de les recents sentències del Tribunal Suprem, les empreses no tindran l’obligació de dur a terme un registre de la jornada diària per als seus treballadors contractats a temps complert.

Això ha suposat que la Inspecció de Treball hagi fet publica una instrucció, dirigida a caps i directors territorials de la Inspecció del Treball i Seguretat Social, que posa de manifest que el fet que les empreses amb caràcter general no duguin a terme un control de registre de la jornada laboral, no es tractaria d'una infracció.

Aquesta setmana analitzarem un tema que planteja moltes preguntes a la majoria dels treballadors: el període de prova. O el també anomenat contracte de prova.  

En primer lloc, cal dir que no és una modalitat contractual pròpiament dita amb identitat pròpia, sinó simplement una fase de la relació laboral.  

El període de prova és la fase inicial d'una relació de treball que té per finalitat que les parts coneguin les seves característiques, així com les aptituds del contractant, i puguin per tant decidir sobre la continuïtat o no de la relació. 

El període de prova és facultatiu per a les parts, amb l'única excepció del contracte de suport als emprenedors (art. 4 L. 3/2012).El pacte ha de preveure's amb anterioritat o simultàniament a l'inici de la relació laboral, però una vegada començat el contracte, l'establiment del pacte de prova serà ineficaç,en vulnerar l'art. 3.5 ET [SSTS 29-9-1988 (RJ 1988\7146), 15-9-1986 (RJ 1986\4973) i 18-7-1986 (RJ 1986\4238)]. Per tant, si no es pacta abans de l'inici de la relació laboral o a l'inici, ja no serà possible la seva fixació amb posterioritat. A més, el període de prova ho serà si hi ha un acord de manera escrita. És un pacte formal, solament admet la forma escrita. Si no es respecta aquest requisit formal, l'acord serà ineficaç, mancat d'eficàcia jurídica. Es pot acordar tant per als contractes de durada temporal així com per als de durada indefinida.

El sector serveis és una de les branques comercials on més habitualment l'empresa és contractada per a una activitat determinada, sigui per altres empreses privades o públiques, i en un període de temps molt curt,això canvia; el contracte es rescindeix o perd la licitació i prenen a una altra empresa més competitiva. Però, què succeeix amb la plantilla de l'empresa sortint?

El que ha de succeir és una subrogació, l'empresa entrant haurà d'assumir o recol·locar a la plantilla que fins al moment realitzava el servei, segons l 'art. 44 de l'Estatut dels Treballadors (ET) sense que perdin la seva antiguitat, el seu salari, ni la seva categoria i fins i tot continuaran amb el mateix Conveni Col·lectiu que ja tenien i amb el mateix contracte laboral signat amb l'empresa anterior. Depenent dels canvis que vulgui proposar la nova empresa, podran veure's obligats a sotmetre's a un període de consultes (art. 44.9 ET); encara que els/as treballadors/as no tenen l'opció de negar-se a ser subrogat, sí poden oposar-se, és a dir, negociar-ho, tingui's en compte que, seguint amb l'exemple abans indicat, el sector serveis és on més recau l'activitat a la mà d'obra.

L'IPREM, és des del 2004, el nou índex que s'utilitza per al govern per a la concessió d'ajudes, o l'abonament en funció de percentatge del subsidi o prestació per desocupació, sent que per aquest any 2017 s'ha fixat en l'import de 532,51.-Euros mensuals.

 

El que és rellevant en aquest punt, no és un altre, que assenyalar que el IPREM no té cap vinculació amb la percepció de retribucions salarials, i per tant, és un índex que queda al marge de les relacions laborals.

 

Pel que, i com de la mateixa definició de l'SMI es desprèn, l'import fixat per a l'SMI, serà l'import mínim a percebre quan s'estigui en una relació laboral a temps complet. Així les coses, i per aquest 2017, l'import de l'SMI s'ha fixat en 707,60.-Euros mensuals, per 14 pagues, la qual cosa comporta, amb el prorrateig d'aquestes, que l'SMI a 12 pagues se situï en els 825,53.-Euros.

Les famílies monoparentals podran compatibilitzar la renda amb una feina a temps parcial a partir de setembre, segons el preacord que s'ha de ratificar aquest dijous.

Govern i entitats han deixat lligat aquest dimecres un preacord per crear la renda garantida de ciutadania (RGC) a Catalunya. El text, que cal que avui ratifiqui la comissió promotora de la Iniciativa Legislativa Popular (ILP), incorpora la novetat que aquesta prestació –inicialment de 550 euros però que creixerà fins als 664 euros el 2020– pugui ser compatible amb un sou baix inferior a aquest llindar només en el cas de les llars monoparentals.

La  compatibilitat entre renda garantida i sous de contractes a temps parcial era l’escull que fins ahir i durant els últims mesos ha separat les entitats impulsores i el Govern en la negociació. Finalment, l’executiu s’ha avingut a facilitar la compatibilitat a les llars monoparentals i a generalitzar-la en un futur que, de moment, no es concreta.

El portaveu de la comissió promotora de la ILP, Diosdado Toledano, ha reconegut el consens “en els elements oberts” però insta a esperar el parer de la comissió que es reuneix dijous a la tarda. La conseller de Treball, Afers Socials i Família, Dolors Bassa, ha reivindicat que Catalunya està "a un pas"de tenir una eina per lluitar contra la desigualtat i l’exclusió social.

Si es ratifica, l’acord s’oficialitzarà dilluns i el text s’enviarà al Parlament perquè comenci tot el tràmit de discussió i votació a la Cambra perquè es converteixi en llei. L’objectiu del Govern és que la prestació pugui posar-se en marxa el setembre.

Més beneficiaris i recursos

El naixement de la RGC implicarà, d’entrada, que la cobrin els més de 29.000 beneficiaris que fins ara rebien la Renda Mínima d’Inserció (RMI). A aquests, s’hi sumaran unes 7.000 persones que podran sol·licitar-la com a complement a un sou inferior a aquest llindar mínim. En total, però, la Generalitat calcula que el total de sol·licituds que rebrà per cobrar la renda garantida rondarà les 70.000. Això comportarà que el pressupost que fins ara suposava la renda mínima (d’uns 200 milions d’euros) quasi es multiplicarà per tres i estarà  entre els 500 i els 600 milions, segons el departament de Treball.

El desplegament de la renda garantida serà progressiu fins al 2020, de manera que llavors s’arribarà als 664 euros al mes que equival al 100% de l’Índex de Renda de Suficiència de Catalunya (IRSC).

Reprenent l'article anterior, volem detenir-nos a analitzar dues situacions:

D'una banda, com dèiem, un acomiadament per motiu del seu embaràs és nul per discriminació per raó de sexe,  art. 55.5 ET (i així ho reforça la  STC 92/2008, del 21 de juliol). No obstant això, el seu afegitó quan diu “..., tret que es declari la procedència de l'acomiadament per motius no relacionats amb l'embaràs”, ens indica que no és automàtic.

Per exemple, en la  STSJ de la Corunya nº 1552/2017 7 de març, l’actora no va aconseguir generar una “raonable sospita, aparença o presumpció en favor de l'al·legat discriminatori” davant el Tribunal; va prevaler la justificació de l'empresa qui va indicar que el veritable motiu va ser la disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball que venia desenvolupant en el seu lloc de treball, no se li va exigir que provi la no discriminació, solament amb “una base real” amb “suficient consistència” d'aconseguir en forma raonable, com és aquest cas, la sanció de l'acomiadament. Per contra, en la  STS d'Astúries nº 263/2017 del 14 de febrer, es va poder demostrar un frau de llei en la contractació i que l'empresari coneixia de l'embaràs de la treballadora. Aquí la treballadora va poder demostrar que l'extinció del seu contracte de treball va ser a causa, exclusivament, del seu estat de gestació i, per tant, nul a més d'aconseguir acreditar el dany moral amb la seva corresponent indemnització.

L'article 156 de la Llei General de la Seguretat Social reconeix l'accident ‘in itinere’ com aquell que es produeix quan un treballador va des del seu domicili al lloc de treball, o surt del lloc de treball i es dirigeix al seu domicili. La llei narra: “S'entén per accident de treball tota lesió corporal que el treballador sofreixi en ocasió o per conseqüència del treball que executi per compte d'altri. Tindran la consideració d'accidents de treball els que sofreixi el treballador en anar o en tornar del lloc de treball.”

Los trabajadores que decidan acceder a una jubilación parcial podrán concentrar su jornada reducida en un solo año y, de esta forma, dejar de trabajar antes. Así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en una segunda sentencia en este sentido, con fecha del 29 de marzo.

Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal vuelve a validar la práctica empresarial de acumular la jornada del trabajador que se jubila parcialmente, a pesar de que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) la rechaza, tal y como explica un análisis de esta sentencia del despacho de abogados Cuatrecasas. 

Cuando un trabajador accede a la jubilación parcial –que consiste en reducir la jornada laboral en los últimos años de vida laboral y cobrar proporcionalmente parte del sueldo y la pensión hasta que se jubila definitivamente– la ley obliga a la empresa a realizar un contrato de relevo con otro empleado que sustituya al jubilado en la parte de su jornada laboral que ya no realiza.

En la actualidad, tras los cambios legales de 2013, el jubilado parcial puede reducirse entre el 25% y el 50% de su jornada. Y puede llegar al 75% si el trabajador que le releva tiene un contrato indefinido y a tiempo completo.

És important anar a reclamar al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) la diferència entre l'import de la indemnització reconeguda en l'acte de conciliació judicial i la quantitat abonada. La percepció durant 29 dies de la prestació de desocupació, període entre contractes successius no és significativa a l'efecte de trencar la continuïtat de la relació laboral. Reitera doctrina. TS, Sala Quarta, social, S de 29 de Març de 2017.

 

Font consultada. BD CONSULTOR JURÍDIC WOLTERS KLUWER.