l'article anterior hem vist els temes més comuns a tenir en compte per saber si estem gaudint les vacances conforme els nostres drets. Però també és cert que aquesta no és la realitat de tots/as els/as treballadors/as; estan els contractes de temporades en àrees vinculades al turisme, per exemple, que es creen a l'estiu i no hi haurà vacances però sí t'ho pagaran en la quitança de manera proporcional, com a vacances generades i no gaudides per fi de contracte temporal.

També és molt comú la pràctica empresarial en àrees on a l'estiu baixa la producció, o servei domèstic, o comerços,on sol donar de baixa al/la treballador/a prometent-li que en acabar l'estiu tornaran a ser contractats,a aquest efecte les empreses o caps de família eviten pagar salaris i cotitzacions. Davant això, potser puguis cobrar l'atur o “aguantar” amb els estalvis si amb sort has pogut ajuntar prou. Ja anar-te de vacances significa descansar a casa encara que no gaire tranquil/a en creuar els dits perquè ens truquin.

En l'imaginari col·lectiu de certs sectors professionals especialitzats sempre ha existit, o existeix la idea en què determinats sectors ecònomes o empresarials existeixen llistes negres de treballadors. Es denomina llista negra perquè en ella es recull un llistat de treballadors que han tingut conflictes laborals amb els seus ocupadors, o simplement per ser treballadors molt proactius en l'exercici dels seus drets. La finalitat d'aquesta llista, que, en principi, ha de ser considera il·lícita, és evitar que aquestes persones una vegada expulsades de l'àmbit labora en què venia treballat no pugui retornar al mateix sector.

Com s'aconsegueix el veto? El procediment és molt senzill: quan una empresa d'un determinat sector estima que un treballador presenta un perfil conflictiu o molt conflictiu, l'hi comunica a les altres entitats del mateix àmbit amb la fi que ho tingui registrat en els seus fitxers. Amb aquest encreuament de dades es va creant un fitxer d'ovelles negres entre aquestes empreses. Vetant en el futur l'entrada d'aquests treballadors a aquest sector.

Què pensa el Tribunal Suprem sobre aquest tema? En primer lloc, òbviament, l'única qualificació que pot tenir és d'il·legal. No planteja cap discrepància. La qüestió nuclear en aquest cas és poder acreditar, provar fefaentment l'existència d'aquests fitxers, la seva mera existència és contrària a l'ordenament jurídic.

Ara bé, és possible que una empresa censuri a un treballador en un procés de selecció al·legant que es troba dins del seu fitxer de personal conflictives? La resposta és afirmativa. S'ha donat el cas d'un empleat que treballava en el sector de les comunicacions, concretament, per a una empresa subcontractada per Telefónica. Aquest treballador en el seu moment va ser objecte d'un acomiadament disciplinari. Acomiadament posteriorment declarat improcedent. L'empresa va optà per no readmetre-ho. Després de l'extinció de la relació laboral, l'empresa va comunicar a les altres empreses del sector els fets amb la finalitat d'incloure en els seus fitxers. Evitant d'aquesta manera la seva contractació en el futur. Òbviament, tot ells sense el coneixement del treballador.

Estem en període vacacional!

Això vol dir que molts/as treballadors/as gaudirem i ens pagaran per anar-nos de vacances 30 dies naturals o 22 dies laborals  (art. 38 ET) -o més si consta al Conveni-; per a això ens ho hem currat durant tot l'any. Això ho dic així, perquè de vegades sembla que ens fan un favor a “deixar-nos” anar un parell de semanetes i que “a sobre” ens les paguen en tornar d'elles.

No ens confonguem, ens ho hem guanyat, que és solament un mes en tot l'any! Està prohibit treballar-les, no ens poden obligar a no fer-les o interrompre-les si ja es van iniciar, ni tan sols signant un document en què renunciem a elles. I li correspon a tots/as els/as treballadors/as per igual i proporcional el temps treballat durant l'any anterior(un càlcul senzill és aplicar dos dies i mig de vacances per mes treballat). 

Si el Conveni d'aplicació no ho permet, l'empresari no pot imposar unilateralment un període concret per escollir vacances (àdhuc considerant la producció o continuïtat del servei) sinó que ha de negociar-ho amb els representants dels treballadors (veure sentencia  Audiència Nacional del 22-06-2011).

Tot això hauria d'estar arreglat dos mesos abans de començar a gaudir-les, així ho indica l'Estatut com a dret mínim exigible com a treballador/a  (art. 38.3 ET) i exposant-se un calendari laboral en un lloc visible  (art.34.6ET).

TS, Sala Quarta, del Social, S de 25 d'abril de 2017

 

Indemnització per danys i perjudicis derivats. Reclamació de la responsabilitat a l'entitat asseguradora transcorregut el termini de vigència de la pòlissa.

L'obligació de comunicació del risc sorgeix des del moment en què es produeixi l'accident independentment que les seves conseqüències lesives es manifestin amb posterioritat -danys diferits o escalonades-.

És lícit delimitar el risc assegurat als sinistres ocorreguts durant la vigència del contracte, la reclamació es notifiqui fefaentment durant la vigència de la pòlissa o fins dos anys després de la seva finalització.

TS, Sala Quarta, del Social, S de 9 de març de 2017

Legitimació de la Seguretat Social per impulsar un procés d'ofici davant el Jutjat del Social amb vista a determinar si entre l'empresa sancionada i les treballadores d'un club de contactes existeix o no relació laboral, quan ja hi ha hagut una actuació prèvia de la Inspecció de treball.

Es considera "autoritat laboral". Reitera doctrina.

A les consideracions generals realitzades en  l'article anterior ens agradaria entrar en consideracions particulars: els terminis del període de prova tenen excepcions en contracte en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, però una nova modalitat és el període de prova d'un any en els contractes indefinits per a emprenedors.

Aquesta modalitat contractual es va dissenyar com a Política de Promoció d'Ocupació amb l'argument de fomentar el treball a través del  RDL 3/2012, del 10 de febrer. Fins a aquest moment les mesures estaven orientades a convertir contractes temporals en indefinits, però amb aquest contracte la solució passa per encoratjar la contractació indefinida legalitzant un període de prova d'un any independentment de la titulació de les persones treballadores.

Sabem que tot i havent passat les entrevistes i fins i tot algun curs de formació, les persones treballadores encara hauran que superar el termini de període de prova que consti en el contracte, temps en el qual qualsevol de les parts –és un període de prova mutu- pot comunicar a l'altra l'extinció del contracte, sense preavís ni indemnitzacions ni formalitats  (art. 14 ET).

Si el conveni col·lectiu no estableix un termini, aquest article determina quins poden ser els terminis màxims de durada d'aquest període: sis mesos per a tècnics titulats (o tres mesos si són empreses amb menys de 25 treballadors) i fins a dos mesos per a la resta de treballadors. Si són contractes temporals de fins a sis mesos, el període no pot ser superior a un mes. I no es pot estar sotmès dues vegades a un període de prova per la mateixa empresa realitzant les mateixes funcions.

TS, Sala Quarta, social, S de 8 de febrer de 2017

La procedència de l'acomiadament del treballador que es va apropiar de diners procedents de les fotocòpies.

Malgrat que la fase instructora i la sancionadora no va ser duta a terme per diferents òrgans, l'acomiadament és procedent.

Falta de contradicció.

El fonamental del cas és que el treballador sancionat va reconèixer els fets i fins i tot va procedir a la devolució dels diners; i també el procediment sancionador s'ha portat complint a tot moment el conveni col·lectiu aplicable, per la qual cosa no hi ha hagut cap indefensió.

Encara que pugui semblar un fet baladí, el tenir un contracte temporal en el qual cap una pròrroga o la seva transformació en indefinit, i rebutjar aquesta oferta, converteix la fi de contracte, en fi de contracte per rebuig del treballador a la pròrroga.

I aquest rebuig, ha estat, i segueix sent interpretat com una baixa voluntària o si escau, que el treballador no està en situació legal de desocupació, al no mantenir vinculació empresarial per la seva pròpia voluntat.

I, citant a manera d'exemple la Sentència del TSJ d'Andalusia que va disposar:

TS, Sala Quarta, social, S de 28 de març de 2017

 

Els treballadors de Pull & Bear que estan a jornada completa i que treballen voluntàriament els diumenges o festius no tenen dret a lliurar el dissabte següent com així ho fan els treballadors a temps parcial.

No es vulnera la igualtat de tracte, perquè cada col·lectiu és diferent i té instaurat el seu propi règim de descans, en virtut de les raons organitzatives de l'empresa.

A més no existeix un pacte que obligui a l'empresa a tal dret, ja que l'acord al qual es remet el sindicat accionant simplement recull els posicionaments de les parts negociadores, però l'empresa únicament va acceptar la voluntarietat de treballar en diumenges i festius.

VOT PARTICULAR.