En aquest article veurem els drets que tenen els treballadors que pateixen un accident de treball.

Així funciona la mova mesura laboral del govern espanyol

Aquestes són totes les mesures que contempla el decret que agilitza els ERTO

 

PERMÍS NAIXEMENT

Com s’exposa en l’Estatut del Treballadors en l’article 54.2 un dels motius que justifiquen un acomiadament disciplinari és latransgressió de la bona fe contractuali que tant el treballador com l’empresari han de acomplir amb les obligacions del lloc de treball de conformitat a les regles de la bona fe i diligènciaen els articles 5.a i 20 de la mateixa llei.

El contracte indefinit per emprenedors va ser creat i regulat en la reforma laboral de 2012. El seu objectiu era fomentar la contractació estable per part dels emprenedors i les PIMES, i així, aconseguir un augment de la contractació, principalment, entre els joves i les persones majors de 45 anys.

Més enllà dels seus objectius econòmics, aquest contracte ha causat una gran controvèrsia entre els diferents experts en la matèria degut a la incorporació d’un any de període de prova. Aquest element ha estat objecte d’un profund debat dins de la doctrina, tal i com es destaca en la STSJ de Catalunya on, per una banda, trobem el sector doctrinal que parla d’un amodalització del contracte ordinari per temps indefinit, mentre que per l’altre banda, trobem el sector que defensa que la seva verdadera configuració jurídica l’acosta a la d’un contracte temporal transformable en indefinit, caracteritzat per la “fase temporal” del primer any.

Un trabajador que causó baja debida a IT por esguince de tobillo, participa en una carrera popular de 6km en Bilbao. La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.

El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado. Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.

http://www.elderecho.com/actualidad/esguince-baja-IT-despido-improcedencia_0_1165875198.html#.Wi4Mn2Ks7CV.twitter

Al fil dels dos últims articles  (1 y  2)  sobre vacances que hem publicat abans de l'estiu, reprenem amb assumptes que afectenals qui encara no les han gaudit per haver estat de baixa.

Amb la reforma del 2012 (RD-Llei 3/2012) es manté la possibilitat de podergaudir les vacances més enllà de l'any natural quan aquesta no es va poder gaudir per una baixa per malaltia (una IT), però solament dins dels 18 mesos següents al final de l'any natural,quan abans no existia aquest límit. No obstant això, segueix sense aplicar-se aquest terme quan la IT es degui per embaràs, part, lactància natural o suspensió del contracte per permís de paternitat o maternitat.

Un dels aspectes de major transcendència de la relació laboral i al que se li presta menor importància és l'extinció del contracte per voluntat del treballador, també coneguda com a dimissió del treballador, o baixa voluntària.

En primer lloc, la seva regulació es troba en l'article 49.1 d) de l'Estatut dels treballadors. Formalitat: el treballador té l'obligació de notificar a l'empresari de manera verbal o escrita la seva voluntat d'extingir la relació laboral amb el temps que la norma fixa, el preavís.

EL PREAVÍS, és el lapse de temps que ha d'intervenir entre la notificació de la dimissió i la finalització efectiva de la relació laboral. De quants dies ha de ser el preavís? La norma ens remet al conveni col·lectiu o al costum del lloc, en el defecte de conveni o de la norma consuetudinària, els tribunals apliquen el termini de 15 dies.