Es pot suspendre el contracte d’acomiadament per ineptitud sobrevinguda?

 

Quan la sanció administrativa de l'empleat és la pèrdua del permís de conduir i no la seva retirada temporal, no és possible la suspensió contractual, sinó tan sol l'acomiadament per ineptitud sobrevinguda.No hi ha data concreta ni automàtica per a la recuperació del permís, i el treballador haurà de realitzar un nou examen i els cursos de formació pertinents. D'aquesta forma, la suspensió acordada unilateralment suposa un acomiadament improcedent. TS, Sala Quarta, social, S de 30 de Març de 2017

Font consultada. BD CONSULTOR JURÍDIC WOLTERS KLUWER.

Avui ens preguntem: és possible durant la jubilació parcial acumular la jornada de treball de manera que en un sol any es compleixin totes les jornades que li correspondran fins a la fi de la jubilació parcial?

 

La resposta és afirmativa. Segons la Sala IV, el Tribunal Suprem en Sentència de 29 de Març de 2017, ha reiterat la tesi utilitzada en la Sentència de 19 de gener de 2015 que estableix que malgrat que la concentració de la jornada no està prevista expressament en la norma reguladora, és valguda l'acumulació de la jornada de treball del treballador jubilat parcial en un sol any.

 

Font: BD CONSULTOR JURÍDICO WOLTERS KLUWER

A la capital de la comarca del Vallès Oriental també tenim col·laboració.

Granollers ja compta amb Arquimedis a través de la lletrada Verònica Navarro Serrano, la qual ofereix una gran experiència en àmbit judicial, amb despatx al Passeig de la Muntanya, 25, local 1. de Granollers

Amb aquest nou acord sumem posicions amb l’objectiu de continuar oferint els millors serveis de dret laboral i de defensa jurídica de les persones treballadores.

Des d'aquest post volem aprofitar l'ocasió per felicitar a la nostra nova col·laboradora Verònica Navarro en el seu nou paper de mare, que de ben segur, serà el seu nou repte més important.

En el moment en què una treballadora està embarassada, comença a tenir uns drets que emparen la seva especial situació: permisos retribuïts per acudir al metge o per als cursos prenatals -amb preavís- ( art.37.3 f ET), dret a realitzar estudis de fertilització in vitro ( STJCE 26-02-2008) i, per descomptat, el dret a la suspensió per maternitat o risc de l'embaràs ( art. 45.1 d) i i), i/o reducció de jornada per guarda legal o excedència per cura de fill.

La protecció per excel·lència és que no et puguin acomiadar per estar embarassada, però això té els seus matisos. Si la causa del cessament va ser l'embaràs, es considerarà nul, estenent-se aquest supòsit durant la suspensió de 16 setmanes per maternitat, una mica més per lactància i fins als nou mesos de vida del teu fill/a ( art. 55.5 ET).

Ja la STC 2/2008, del 21 de juliol va deixar clar que un acomiadament pot ser nul en forma objectiva; tot i que l'empresa, en el moment d'acomiadar la treballadora, no sàpiga de la situació d'embaràs i no quedi provat un motiu legal (acomiadament disciplinari, per causes objectives o finalització de contracte temporal). O fins i tot, si ho desconeixia també la treballadora.

L'efecte d'una declaració de nul·litat és la readmissió de la treballadora en les mateixes condicions en què es trobava abans de l'acomiadament, abonant els salaris pendents de percebre ( art. 113 LPL) a més de, en cas de provar-se, una indemnització per danys morals i perjudicis ( STSJ Madrid, 674/2010).

El Govern està estudiant la possibilitat d'una regulació «que reconegui el dret dels treballadors a la desconnexió digital «de la seva empresa una vegada finalitzada la seva jornada laboral.

Així es recull en la resposta escrita a una pregunta plantejada al Govern pel diputat del PDeCAT Carles Campuzano sobre aquest tema després de la normativa aprovada a França.

El dret a desconnectar-se fora de l'horari de treball va entrar en vigor a França al gener passat amb una disposició normativa per regular l'ús de les tecnologies de la comunicació (missatgeries i correus electrònics) per garantir el respecte del temps de descans i de les vacances.

- Com a afecta al treballador a l'hora de provar la realització d'hores extraordinàries?

- Com demostra el treballador que ha realitzat hores extres?

 

La Sentència de la Sala Quarta, social, Sentència de 23 de Març de 2017 ha posat fi a la polèmica sorgida sobre el control de la jornada laboral.

 

El Tribunal Suprem sentencia que no existeix obligació de les empreses de crear un registre de la jornada laboral, ja que sobre la base del que es disposa en l'article 35.5 de l'ET les empreses només han de registrar les hores extraordinàries, és a dir, les jornades especials però no les ordinàries.

Des de fa temps que la inspecció de treball té com un dels seus objectius que les empreses cotitzin degudament els plusos en espècies que anys enrere no havien de cotitzar.

 

Tant és així que un dels plusos en "conflicte" és el de la manutenció, i és que gran part de les empreses abonen aquest plus en proporció a la jornada del treballador, essent aquest criteri incorrecte segons la Inspecció de Treball, que considera que aquest plus s'ha d'abonar en funció dels dies efectivament treballats, sigui quina sigui la jornada de treball.

 

És a dir, si un treballador del sector de l'hostaleria té un contracte a temps parcial per fer 10 hores a la setmana repartides en 2 dies, haurà de percebre un 40% del plus, mentre que si aquest treballador fa les 10 hores repartides en 4 dies a la setmana, haurà de percebre en espècie un 80% del plus.

En el post anterior explicàvem que tota relació laboral, en principi, s'ha de regir mitjançant un contracte indefinit. Aquesta és el principi que es desprèn de l'ordenament jurídic espanyol. La legislació espanyola rau en la idea que tota relació laboral ha de tenir un caràcter indefinit, no obstant això, habilita en supòsits especials sobre la possibilitat de contractes temporals o, també, coneguts com a contractes de durada determinada. Quins són aquests casos o suposats en els quals es pot emprar aquesta modalitat. Solament es poden emprar en 3 casos. Per aquest motiu es diu que són contractes casuístics per la imprescindible necessitat en la concurrència en una d'elles.

A l'article 15.1 de l 'Estatut dels Treballadors, es determina les causa:

En esta Semana Santa se crearán 147.700 empleos gracias al buen comportamiento del sector turístico español. Esa es la previsión de Asempleo, la patronal de agencias de empleo y empresas de trabajo temporal (ETT). Esto supondría un incremento del 8% en nuevos contratos respecto a la campaña de 2016. La hostelería y el comercio serán los sectores que más impulso darán a la creación de empleo, aunque también tendrán un papel relevante los sectores logístico, retail, transporte y contact center.

Además, según ha asegurado la patronal mediante un comunicado, "habrá una gran demanda de trabajadores en el sector de transporte y logística". En concreto, las empresas reforzarán las plantillas con mozos de almacén, carretilleros, preparadores de pedidos y empaquetadores, y personal administrativo.

El Tribunal Supremo ha rechazado que las empresas lleven un registro obligatorio de la jornada diaria de toda la plantilla, aunque mantiene que deberán contabilizar las horas extraordinarias realizadas por los empleados.

En una sentencia del Tribunal Supremo hecha pública hoy, la sala de lo social estima un recurso de Bankia contra el fallo de la Audiencia Nacional que en 2015 condenó a la entidad a instancias de los sindicatos y obligó a establecer un sistema de registro.

Los magistrados advierten de que las empresas no están obligadas "por ahora" a llevar un registro horario, razón por la que los tribunales no pueden "suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complicado sistema, mediante una condena genérica".

Ello, explican, obligaría "necesariamente" a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, ya que no se trata de hacerse eco de las salidas y entradas sino también del desarrollo de la jornada efectiva "con las múltiples variantes" que supone, entre otros, la existencia de diferentes turnos, el trabajo fuera del centro y la distribución irregular de las horas.

Para el Supremo, esta decisión, que ampara en la interpretación del Estatuto de los Trabajadores, no deja indefenso al empleado a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, puesto que la empresa le notificará el número de extras acumuladas a final de mes.

Una solución que se ajusta además a lo dispuesto por la normativa comunitaria sobre la jornada laboral y la ordenación del tiempo de trabajo, la cual sólo recoge la necesidad de llevar un registro cuando se sobrepase el horario ordinario.

La sentencia cuenta con tres votos particulares; la magistrada Lourdes Arastey, una de las que se ha manifestado en contra del fallo, recuerda que la obligación de registrar las horas extraordinarias "se vacía de contenido si no se efectúa un seguimiento o control de la jornada realizada por el trabajador".