En aquest article veurem els drets que tenen els treballadors que pateixen un accident de treball.

Així funciona la mova mesura laboral del govern espanyol

Aquestes són totes les mesures que contempla el decret que agilitza els ERTO

PERMISO POR NACIMIENTO

Como se expone en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 54.2 uno de los motivos que justifican un despido disciplinario es la transgresión de la buena fe contractual y que tanto el trabajador como el empresario tienen que cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligenciaen los artículos 5.a y 20 de la misma ley.

Parece evidente que la realización de actividades per cuenta propia o ajena por parte del trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal puede ser considerada como un motivo de despido disciplinario, aun así, la jurisprudencia matiza esta afirmación haciendo uso de un criterio de proporcionalidad, gradualidad y culpabilidad.

El contrato indefinido para emprendedores fue creado y regulado en la reforma laboral de 2012. Su objetivo era fomentar la contratación estable por parte de los emprendedores y las PYMES, y así, conseguir un aumento de la contratación, principalmente, entre los jóvenes y las personas mayores de 45 años.

Más allá de sus objetivos económicos, este contrato ha causado una gran controversia entre los diferentes expertos en la materia debido a la incorporación de un año de periodo de prueba. Este elemento ha sido objeto de un profundo debate dentro de la doctrina, tal y como se destaca en la STSJ de Cataluña donde, por un lado, encontramos el sector doctrinal que habla de una modelización del contrato ordinario por tiempo indefinido, mientras que por el otro lado, encontramos el sector que defiende que su verdadera configuración jurídica lo acerca a la de un contrato temporal transformable en indefinido, caracterizado por la “fase temporal” del primer año.

Un trabajador que causó baja debida a IT por esguince de tobillo, participa en una carrera popular de 6km en Bilbao. La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.

El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado. Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.

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Al hilo de los dos últimos artículos ( 1 y  2) sobre vacaciones que hemos publicado antes del verano, retomamos con asuntos que afectan aquienes aún no las han disfrutado por haber estado de baja.

Con la reforma del 2012 (RD-Ley 3/2012) se mantiene la posibilidad de poderdisfrutar las vacaciones más allá del año natural cuando esta no se pudo disfrutar por una baja por enfermedad (una IT), pero solo dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural,cuando antes no existía este límite. Sin embargo, sigue sin aplicarse este término cuando la IT se deba por embarazo, parto, lactancia natural o suspensión del contrato por permiso de paternidad o maternidad.

Uno de los aspectos de mayor trascendencia de la relación laboral y al que se le presta menor importancia es la extinción del contrato por voluntad del trabajador, también conocida como dimisión del trabajador, o baja voluntaria.

En primer lugar, su regulación se encuentra en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los trabajadores. Formalidad: el trabajador tiene la obligación de notificar al empresario de manera verbal o escrita su voluntad de extinguir la relación laboral con el tiempo que la norma fija, el preaviso. 

EL PREAVISO, es el lapso de tiempo que tiene que mediar entre la notificación de la dimisión y la finalización efectiva de la relación laboral. ¿De cuántos días ha de ser el preaviso? La norma nos remite al convenio colectivo o a la costumbre del lugar, en el defecto de convenio o de la norma consuetudinaria, los tribunales aplican el plazo de 15 días.