La transgresión de la buena fe en el período de incapacidad temporal.

La transgresión de la buena fe en el período de incapacidad temporal.

Como se expone en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 54.2 uno de los motivos que justifican un despido disciplinario es la transgresión de la buena fe contractual y que tanto el trabajador como el empresario tienen que cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligenciaen los artículos 5.a y 20 de la misma ley.

Parece evidente que la realización de actividades per cuenta propia o ajena por parte del trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal puede ser considerada como un motivo de despido disciplinario, aun así, la jurisprudencia matiza esta afirmación haciendo uso de un criterio de proporcionalidad, gradualidad y culpabilidad.

El articulo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores exige para la justificación de un despido disciplinario la doble calidad de gravedad y culpabilidad. Es por eso que no toda infracción constituye una causa justa de despido, sino solo en los casos que vienen adornados por esta doble calidad. Es por eso que la jurisprudencia es flexible a la hora de valorar, ya que como se indica en numerosas Sentencias, las actividades realizadas durante una situación de baja laboral son relevantes si perturban o demoran la curación del trabajador y que no toda actividad desarrollada durante este periodo se puede calificar de desleal y sancionable con el despido (Sentencia del TSJ de Madrid de 25.03.2011).

Por lo tanto, cabe remarcar que el trabajador incumple el deber de la buena fe cuando la actividad que realiza en situación de baja laboral resulta perjudicial para la curación o es expresiva de una simulación en su situación de incapacidad temporal (Sentencia TS 22.10.1988).

Incluso, como hemos visto en artículos anteriores, la realización de actividades deportivas durante la baja laboral no siempre constituye un motivo de despido, ya que la “doctrina gradualista” impone que toda sanción laboral tiene que ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la del despido para las más graves (Sentencia del TSJ País Vasco 20.06.2017).

En conclusión, la jurisprudencia argumenta que se tiene que tener en cuenta la actitud esporádica o prolongada de la actividad incompatible, las razones que llevan al trabajador a efectuarla, las características de la enfermedad, las características de la ocupación y el marco en el que se desarrolla la relación laboral.